Leis e contrato de trabalho: fique por dentro

Entenda o que é um contrato de trabalho e o que mudou durante a pandemia de covid-19.

Seja para um empreendedor, um funcionário, estagiário ou mesmo quem está procurando emprego, é cada vez mais uma necessário entender o que é contrato de trabalho e conhecer alguns princípios do Direito Trabalhista e do Direito Contratual.

Sobretudo agora, com a pandemia do novo coronavírus, que trouxe reformas nas leis trabalhistas. Essas mudanças visam acompanhar a evolução das diversas formas que envolvem as relações de trabalho, além de tentar reduzir os danos sociais e econômicos provenientes da pandemia.

Neste post, você irá conhecer os tipos de contrato de trabalho, qual melhor se adequa à sua realidade e quais os impactos da pandemia nessa área. Boa leitura!

Afinal, o que é exatamente um contrato de trabalho?

É um acordo feito entre empregado e empregador. Corresponde a uma relação de trabalho que pode ser verbal ou escrita. Assim a legislação trabalhista define na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

“Art. 442 – O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”

Posteriormente, a Lei nº 13.467, de 2017, referente à reforma trabalhista, incluiu o art. 443  definindo que:

“Art. 443  – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”

Todavia, existem diversos tipos de contratos diferentes. A seguir, elencamos os principais.

Contrato de trabalho por tempo ou prazo determinado

O parágrafo 1º, do art. 443, da CLT, determina que esta modalidade possui tempo de trabalho com duração prefixada e, no momento da contratação, o trabalhador já sabe quando será rescindido. Essa espécie de contrato não pode exceder a duração de dois anos.

O mesmo artigo determina que o contrato por prazo determinado só será válido quando tratar:                

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;      

c) de contrato de experiência.

Contrato de trabalho por tempo ou prazo indeterminado

Nesta situação, não existe um período preestabelecido de vigência no contrato. É o formato mais comum de vínculo trabalhista. Ele se inicia quando finalizado o contrato de experiência, ou seja, não havendo rescisão após este período, passa automaticamente a ter prazo indeterminado.

Ademais, em caso de rescisão, o direito ao recebimento de 40% de multa sobre o valor do FGTS, Seguro-Desemprego e aviso prévio é assegurado ao trabalhador, contanto que não aconteça dispensa por justa causa.

Contudo, existem alguns benefícios que são assegurados tanto aos trabalhadores contratados por prazo determinado como aos contratados por prazo indeterminado:

• salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida e observando o acordo ou a convenção coletiva de trabalho;
• jornada máxima de oito horas diárias e pagamento de horas extras com o acréscimo mínimo de 50%. O período adicional não pode exceder duas horas diárias;
• recebimento de 13º salário proporcional;
• recebimento de férias proporcionais;
• descanso semanal remunerado.

Contrato de trabalho intermitente

Este tipo de contrato foi regularizado pela reforma trabalhista, por meio do parágrafo 3º, do art. 443. A principal característica desta modalidade é a flexibilidade, tendo em vista que:

• permite que a empresa contrate um funcionário para trabalhar eventualmente,
• remunerando-o apenas pelo período de horas em que executou o trabalho;
• permite ao trabalhador atuar de forma esporádica.

Outro ponto importante é a possibilidade de receber direitos como férias, FGTS e 13º salário de forma proporcional ao tempo trabalhado.

Contrato de trabalho eventual

Frequentemente confundido com o contrato de trabalho temporário, diferencia-se por não haver vínculo empregatício. É uma espécie de contratação ocasional, em que o trabalhador exerce a função de forma esporádica, porém, não é considerado como empregado do contratante.

São exemplos de algumas funções que se enquadram nesta modalidade contratual:

• pintores;
• encanadores;
• eletricistas;
• pedreiros;
• jardineiros, dentre outros.

Contrato de trabalho temporário

O trabalhador temporário é aquele contratado para sanar uma necessidade transitória de uma determinada empresa. Esta modalidade é gerada pela necessidade de substituição de um funcionário que está em férias, em licença ou, até mesmo, pelo aumento do volume de trabalho.

Regulamentada pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, determina que o trabalhador temporário deve ser contratado por um período determinado e com carteira assinada.

Contrato de trabalho para realização de estágio

O estagiário não possui vínculo empregatício. Neste caso, a relação de trabalho é firmada por um termo de compromisso que deve constar todas as funções que lhe são atribuídas, bem como a assinatura de um gestor.

A ideia é amplificar a assertividade na escolha de um novo funcionário para contratar, inserindo-o em rotinas administrativas, proporcionando oportunidade de aprendizado prático e convivência no dia a dia corporativo. Além disso, segundo a Lei N.º 11.788, de 25 de setembro de 2008, para ser um estagiário é preciso:

• estar matriculado e possuir frequência regular em um curso de educação superior;
• firmar um termo de compromisso entre o educando, o concedente do estágio e a instituição de ensino;
• haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

Impactos da pandemia na rotina de trabalho

O mundo do trabalho enfrenta muitos desafios com o período de isolamento social, impactando diretamente na vida de milhares de trabalhadores e empregadores.

Dessa forma, algumas medidas legais foram tomadas para minimizar as consequências econômicas que a pandemia de covid-19 vem causando em nossa sociedade. Entenda uma das principais medidas adotadas mediante esse cenário.

Suspensão de contrato de trabalho durante a pandemia de coronavírus

A suspensão contratual é algo previsto pela CLT, no entanto, durante a pandemia de coronavírus, foi criado o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e, com ele, a Medida Provisória 936/2020, convertida na Lei N.º 14.020/2020.

Essa lei dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo governo brasileiro. Em suma, ao suspender o contrato de trabalho, a empresa para de pagar o salário do empregado, porém, sem desfazer o vínculo empregatício.

Entretanto, existe um auxílio financeiro fornecido pelo Estado para este empregado, que tem como base de cálculo o seguro-desemprego.

Outra garantia é que o funcionário não poderá ter o contrato rescindido após o restabelecimento do vínculo de trabalho, mantendo estabilidade pelo mesmo período em que foi submetido ao acordo de suspensão.

Desde a promulgação desta lei, houve algumas prorrogações do período nela mencionado, embasados nas seguintes normas:

• decreto 10.422/2020 de 13 de julho de 2020;
• decreto 10.470/2020 de 24 de agosto de 2020; 
• decreto 10.517/2020 de 13 de outubro de 2020.

Em todos este decretos, o período máximo resultante da soma do acordo de redução e suspensão respeitou 240 dias.

Como ficam as férias, o 13º salário, o FGTS e o INSS durante este período?

O período de suspensão contratual não será considerado para fins de pagamento de 13º salário, FGTS, férias ou qualquer outro direito condicionado ao tempo de serviço, tendo em vista que o serviço contratado não está sendo prestado.

Em relação às férias, deve-se esclarecer que o prazo de suspensão não contará para o período aquisitivo, no entanto, a suspensão do contrato de trabalho não impede o pagamento das férias vencidas.

Quanto às contribuições previdenciárias e FGTS, o empregador está desobrigado de recolher por não haver pagamento de salários, conforme art. 9º, parágrafo 1º da Lei n. 14020/2020.

Rescisão contratual e aspectos legais

A rescisão de contrato é a formalização do término de um vínculo trabalhista, anulando um acordo de trabalho por vontade da empresa ou do funcionário. Nestes moldes, o art. 477 da CLT determina:

“Art. 477º  – Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.”

A legislação também define quais são os tipo de rescisão contratual:

• demissão sem justa causa – ocorre por vontade exclusiva do empregador, quando não existe falha ou conduta equivocada por parte do colaborador, devendo a empresa portanto, pagar todos os direitos, taxas e multas para a finalização do processo.
• demissão por justa causa – ocorre mediante falhas graves cometidas pelo colaborador, como abandono de emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez no trabalho, agressões e furtos/roubos. Entretanto, a informação de dispensa por justa causa não pode constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do funcionário demitido.
• pedido de demissão – acontece quando o trabalhador opta por deixar o emprego por vontade própria. No entanto, quando ele pede a rescisão do contrato de trabalho, também perde o direito ao aviso prévio e a indenização de 40% sobre o FGTS. Além disso, também não poderá sacar o saldo do FGTS e perde o direito ao Seguro-Desemprego.
• rescisão indireta – ocorre quando o empregador ou seus prepostos (diretores, gerentes, supervisores) cometem atos culposos e proibidos por lei, como o não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, prática de atos lesivos à honra do colaborador ou de seus familiares, entre outros.
• culpa recíproca – quando tanto o empregador como o colaborador praticam alguma infração trabalhista, a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Assim, o pagamento de algumas verbas rescisórias, como multa do FGTS, aviso indenizado, 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3 são reduzidos à metade.

E o que é aviso prévio?

Configura-se em um mecanismo de proteção jurídica, que serve para o empregador e para o empregado.  Na prática, é um aviso com antecedência de que haverá uma rescisão contratual. A principal função é não pegar de surpresa os envolvidos.

Por conseguinte, o art. 487 da CLT que regulamenta o aviso prévio, determina:

“Art. 487  – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;               

II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa.”

Dicas ao assinar um contrato de trabalho!

Ao efetuar a leitura de um contrato de trabalho, assim como em outros tipos contrato, é preciso atenção. Seguem algumas dicas fundamentais na hora de assinar um contrato de trabalho:

• garanta que os dados pessoais estejam corretos;
• confira os dados da empresa (CNPJ e o endereço por exemplo);
• certifique-se de que as informações de salário e benefícios correspondem ao que foi combinado;
• se apresentar rasuras ou páginas em branco, não aceite;
• rubrique todas as folhas do documento;
• guarde a sua cópia do contrato assinada pelo empregador, assim como todos os outros documentos referentes à contratação;
• na dúvida, consulte um advogado trabalhista.

Esteja sempre atualizado quanto aos seus direitos. Acompanhar as constantes mudanças que ocorrem na legislação trabalhista, pode fazer a diferença na hora de assinar um contrato. 

Fique atento!