Entenda o que é o dissídio e saiba como calculá-lo

A maior parte dos trabalhadores brasileiros confunde o dissídio com um mero aumento periódico do salário, porém, apesar da comum associação entres os termos, não são exatamente a mesma coisa.

Na verdade, o dissídio é um termo jurídico que se refere a algum tipo de divergência dentro da organização. 

Nesse sentido, no âmbito empresarial, costuma indicar discórdias ou conflitos entre a empresa e um ou mais colaboradores.

Compreenda como funciona o dissídio e quais são os tipos previstos pela legislação brasileira.

O que é dissídio?

No sentido literal, a palavra “dissídio” significa uma divergência de opiniões ou interesse, ou seja, um conflito.

Assim sendo, no mundo corporativo, o dissídio significa que existe um conflito a ser resolvido, que pode ser solucionado judicialmente ou por meio de um acordo entre as partes fora do tribunal da Justiça do Trabalho.

Em outras palavras, o dissídio é um desacordo existente entre a contratante e um colaborador ou entre a contratante e um sindicato de trabalhadores, acerca de benefícios determinados pelos acordos e convenções coletivas, como :

• auxílio-refeição;
• auxílio-creche;
• plano de saúde;
• valor das horas extras;
• piso salarial;
• reajuste salarial.

Vale ressaltar, que o dissídio é comumente confundido com o reajuste salarial, uma vez que, em muitas situações, as divergências envolvem o reajuste propriamente dito. 

Como funciona o dissídio? 

Os dissídios são regidos pelo art. 643 e o art. 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que prevêem as seguintes providências:

• Art. 643 – Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.;
• Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.

Além disso, também está previsto no art. 114 da Constituição Federal que determina a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar casos de dissídio.

No mais, o dissídio pode ser individual ou coletivo, logo, pode afetar um colaborador, uma classe inteira de colaboradores ou, ainda, todos os funcionários de uma determinada empresa.

Na prática, é geralmente ajustado no Acordo Coletivo de Trabalho, que nada mais é que um um conjunto de cláusulas que definem qual o aumento salarial até a próxima data-base, quando deve ser fixado um novo acordo. 

No entanto, se a negociação envolver um sindicato patronal, esse acordo passa a se denominar Convenção Coletiva de Trabalho.

Quem tem direito ao dissídio?

Sempre que houver a incapacidade de se estabelecer um acordo entre as partes, têm direito de recorrer ao dissídio na Justiça do Trabalho:

• a empresa;
• o próprio funcionário;
• o sindicato de uma classe trabalhadora.

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Quais são os tipos de dissídio? 

O tipo mais conhecido de dissídio no mercado de trabalho é o dissídio salarial.

Entretanto, apesar da maior parte das divergências entre empregadores e empregados estarem relacionadas ao valor do reajuste salarial, existem outros tipos de dissídio.

Individual  

É aquele que geralmente envolve apenas um funcionário e, nesse caso, o conflito é movido por interesses individuais de quem está processando, ou seja, quando o empregado deseja fazer um acordo com a empresa visando uma equiparação salarial, pagamento de horas extras, FGTS e 13º salário.

Todavia, o dissídio individual pode ocorrer de duas formas:

• dissídio individual simples – ocorre quando inclui, de fato, apenas uma pessoa; 
• dissídio individual plurímo –  é aquele em que dois ou mais trabalhadores unem forças contra um ou mais empregadores.

Coletivo

Esse tipo de dissídio envolve sindicatos trabalhistas e patronais e ocorre quando a Justiça do Trabalho participa das relações entre empregador e funcionário de uma categoria. 

Portanto, a principal característica do dissídio coletivo é que este envolve toda uma categoria profissional.

Contudo, o art. 220 do Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho determina que os dissídios coletivos podem ser:

• de natureza econômica – para a instituição de normas e condições de trabalho;
• de natureza jurídica – para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;
• originários – quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho, decretadas em sentença normativa;
• de revisão – quando destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho preexistentes, que se hajam tornado injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram; 
• de declaração – sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve.

Salarial

O dissídio é um termo comumente associado ao reajuste do salário mas, na verdade, ele só ocorre quando há um impasse entre empregador e empregado em relação ao percentual deste reajuste.

Assim, esse tipo de dissídio resulta no acréscimo de salário dos trabalhadores, a cada data-base (ano ou biênio), conforme o que é determinado nos acordos e convenções coletivas para cada categoria.

Retroativo

A data-base é a data escolhida para ser feita a correção salarial, determinada por convenções ou sindicatos.

Todavia, as categorias trabalhistas possuem datas-base distintas. 

Denomina-se dissídio retroativo o pagamento feito das diferenças que não foram pagas no período adequado.

Proporcional

O dissídio proporcional é aplicado somente para funcionários que forem admitidos na empresa após a última data-base. Em outras palavras, nesse caso, o colaborador só receberá o valor correspondente aos meses devidamente trabalhados.

Quando é pago o dissídio salarial?

De acordo com a CLT, todo Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de, no máximo, dois anos.

Assim sendo, o pagamento do dissídio baseia-se na data-base, que é o primeiro dia do mês a partir do qual se inicia uma nova versão do acordo ou convenção.

Vale frisar, que as negociações de reajuste do salário costumam começar meses antes dessa data-base, exatamente para que o acordo seja firmado no prazo certo. 

Como calcular o dissídio salarial? 

O cálculo do dissídio salarial é realizado aplicando o reajuste sobre o valor do salário base.

Dessa forma, pode-se aplicar a seguinte fórmula:

• salário reajustado = salário base + ( salário base x percentual de reajuste).

Vale salientar, que o salário base corresponde a remuneração que o funcionário recebe periodicamente pelo serviço prestado em uma determinada empresa.

Por fim, é importante destacar que, caso a empresa reajuste os salários dos trabalhadores antes da data-base estabelecida, esse valor pode ser abatido do dissídio salarial.

Portanto, nos casos em que o valor acordado na negociação de dissídio salarial for maior que o aumento concedido pela empresa, o colaborador terá direito a receber a diferença.

No entanto, se o índice do dissídio ou acordo coletivo for igual ou menor ao já oferecido pela empresa, não será necessário pagar nenhum valor além do aumento já recebido.

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