O teletrabalho, denominado popularmente no Brasil como home office, é uma modalidade de trabalho que foi regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por meio da reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017.
Desde então, empregadores podem contratar legalmente empregados para exercerem suas rotinas e tarefas diárias, fora das dependências da empresa.
Todavia, esse tipo de trabalho remoto se popularizou no país com o início da quarentena proveniente da pandemia do coronavírus e vem se tornando uma tendência ascendente no meio empresarial.
Saiba quais foram as determinações legais impostas pela reforma trabalhista acerca do home office.
O que é o home office?
Antes de mais nada, é importante ressaltar que não existe na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um conceito que defina a expressão home office.
Logo, o que o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT) institui, é o teletrabalho.
Contudo, o home office pode ser caracterizado como um tipo de teletrabalho desenvolvido quando um colaborador executa o seu serviço dentro de casa.
Qual a relação entre home office e teletrabalho?
O teletrabalho ou trabalho remoto, nada mais é que aquele realizado a distância, ou seja, quando o funcionário não utiliza o ambiente da empresa para executar suas tarefas.
Nesses casos, o empregado pode trabalhar de qualquer lugar, de casa, de um café, de uma biblioteca, de um coworking ou, até mesmo, de um outro país.
Não obstante, o home office é o trabalho prestado para a empresa direto da residência do empregado e em período integral.
Portanto, o teletrabalho é gênero, à medida que o home office é espécie.
Por fim, o termo home office, traduzido ao português significa “escritório em casa”, mas essa compreensão não se enquadra como uma vertente limitada, uma vez que, de acordo com a legislação, não há especificação que determine que o espaço físico de trabalho a distância não pode ser diverso da residência.
O que diz a CLT sobre o teletrabalho?
O texto da CLT delimita o que é o teletrabalho nos seguintes termos incluídos pela Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma trabalhista):
- Art. 75-A – A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017;
- Art. 75-B – Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Ademais, é importante salientar que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.
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O que mudou no teletrabalho com a reforma trabalhista?
A referida reforma introduziu o regime de teletrabalho na CLT por meio da adição do Capítulo II-A, que vai do art. 75-A ao 75-E.
Vale lembrar que essa forma de atividade laboral, até então, figurava como um tipo de exercício informal, uma vez que não integrava de fato a legislação trabalhista brasileira.
Nesse sentido, a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a fim de adequar a legislação às novas relações de empregatícias.
Dessa forma, a inserção do teletrabalho passou a ser incorporada como um modo de prestação de serviços amparada por um suporte regulatório.
Compreenda a seguir quais são os principais itens estabelecidos pela reforma trabalhista no home office.
Contrato de trabalho
O art. 75-C da CLT determina que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Isso posto, é necessário que seja delimitado, de forma clara no contrato, se o trabalhador será contratado apenas em home office ou parcialmente, assumindo parte do trabalho presencialmente.
Além disso, a lei delimita que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Todavia, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Portanto, nessas situações, é necessário que a empresa comunique o empregado com antecedência mínima, determinando quais serão os dias de cumprimento de horas dentro da empresa e no teletrabalho.
Especificações de realização do trabalho e custos de produção
Além do exposto até aqui, o próximo artigo apresenta as seguintes providências:
- Art. 75-D – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Dessa maneira, a CLT determina que a formalização contratual deverá conter todas as especificações de realização do trabalho, além do esclarecimento de custos para sua produção.
Assim, despesas com internet, programas necessários para a realização das atividades, energia elétrica, demais equipamentos, entre outras, necessitam ser previamente estipuladas, de forma a definir quem será o responsável em assumi-las.
Portanto, a reforma trabalhista não impôs ao contratante o pagamento de todos os custos para a realização do trabalho, porém, em contrapartida, determinou que sejam previamente especificados, delimitando quais caberão à empresa e quais ficarão por conta do empregado.
Segurança do trabalho
O art. 75-E, o último artigo que compõe o capítulo incluído pela reforma trabalhista CLT que se refere única e exclusivamente ao teletrabalho, determina que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Por fim, parágrafo primeiro do mesmo artigo delimita que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Assim sendo, enquanto perdurar o regime de teletrabalho, deve haver um comprometimento por parte do empregado com as regras impostas pelo empregador.
Jornada de trabalho
A reforma trabalhista adicionou também, o inciso III, ao art. 62 da CLT, que compõe as disposições acerca da jornada de trabalho dos trabalhadores regidos pela CLT, que delineia o seguinte regramento:
- Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III – os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Mediante o exposto, as regras sobre a jornada de trabalho não se aplicam ao trabalho home office, a não ser quando estes ocupam cargos de confiança, conforme o que determina o parágrafo único.
Dessa maneira, um funcionário contratado para o teletrabalho não está subordinado ao controle de ponto, tendo autonomia para a realização de suas tarefas.
Contudo, se por um lado o trabalhador tem liberdade para o cumprimento de suas atividades dentro de sua própria disponibilidade de horários, por outro lado, na prática, o trabalhador passa a não ter mais direito a horas extras, adicional noturno, horas intrajornada, entre outros.
Entretanto, apesar de não haver definição específica para a jornada de trabalho, a reforma trabalhista delimitou que o regime de trabalho tenha o cumprimento limite de 220 horas por mês e 44 horas semanais.
No entanto, vale acima de tudo, aquilo que determina o inciso XIII, do art. 7˚, da Carta Magna (Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988), a respeito da jornada de trabalho:
- Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Enfim, as mudanças validadas pela reforma trabalhista no home office visam acompanhar as contínuas transformações tecnológicas, adequando, à legislação, também às atuais práticas modernas de trabalho.
Ademais, o home office propicia maior inclusão das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, uma vez que inexiste locomoção à empresa, sequer enfrentamento de trânsito parado ou condições caóticas para a execução de serviços.
Por fim, a adesão ao formato do trabalho home office pode trazer diversas vantagens, contanto que sejam avaliadas e implementadas estratégias específicas para atender à legislação trabalhista.
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